コンプライアンス

女性が管理職として活躍でき、男女とも長く勤められる職場環境を作るため、次の行動計画を策定する。

1.計画期間

• 2021年04月01日～2026年03月31日までの5年間

2.目標と取組内容・実施時期

目標①　管理職（課長級以上）に占める女性割合を10％以上にする

取組内容と実施時期

• 2021年4月～　研修プログラムの検討
• 2021年10月～　女性社員に対する研修ニーズの把握の為、アンケート、ヒヤリングなどの実施
• 2022年4月～　アンケート等の結果を踏まえ、研修プログラムの決定
• 2022年7月～　管理職育成キャリア研修の実施（10月、12月、翌年1月）

目標②　男女とも有給取得率を60％以上にする

取組内容と実施時期

• 2022年4月～　過去2年の平均有給取得率を部署ごとに確認
• 2022年8月～　有給取得率の結果を踏まえて部署ごとに課題点を分析
• 2023年7月～　有給取得率がよくない部署への有給取得改善を実施
• 2024年4月～　各部署取得率が5％以上となるよう、定期的なフォローアップを実施

2022年度実績の情報公開（対象期間：2022年4月～2023年3月）

有給取得率

• 68.5%

採用実績（派遣含む）

• 男性190名 女性105名
• 比率：男性65％：女性35％

男女の賃金の差の把握（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

• ①正規 比率 78.3%
• ②非正規 比率 91.4％
• ③全体 比率 83.1％

比率の要因として製造派遣がメインな事により主に男性職場といわれる労働が多い事から差を埋めるには専門職の派遣先が必要だと思われる。
※退職者や中途入社者等の年度端数在籍数は１年在籍と見なして計上
※パートはフルタイムと仮定して計上

男女の平均在籍年数

• 男性：4.47年
• 女性：4.38年

建設現場・工事現場への立ち入りのほか、内装工事中への立ち入り業務。

巡回や車両誘導、雑踏での事故発生を警戒し防止する業務。

紹介予定派遣や産前産後休業の場合等は可能。

派遣先のみが派遣スタッフに対し、作業の指示命令を行うことができます。派遣先以外の方が指示をする行為等は二重派遣となり、派遣法で禁止されています。
このほか、下記のような業務も禁止されています。

• 引越会社様で、派遣スタッフを庸車（応援で来ている別の運送会社）のトラックに乗せ就業させた。
• 試食販売会社様で、「あとはスーパーの店長の指示に従ってね」と言って帰ってしまった。
• 仕事にきた派遣スタッフを協力会社に連れて行って就業させていた。

派遣先の同一事業所に対し派遣できる期間は原則3年が限度となります。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聞く必要があります。

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、３年が限度となります。
※組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を派遣することができますが、事業所単位での派遣可能期間延長されていることが前提となります。

事業所とは工場・事務所・店舗など場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事・経理・指導監督・労働の態様等においてある程度独立していること単位。
雇用保険法等雇用関係法令における概念と同様のもので、規模が小さく独立性がないものは、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所としてみなします。組織単位とは「課」や「グループ」等の業務としての類似性や関連性がある組織であり、かつ、その組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮兼監督権限を有するもの。

派遣先事業所が３年の派遣可能期間を延長しようとする場合、派遣可能期間の終了１ヶ月前までにその事業所の過半数労働組合、または過半数代表者から、派遣受入延長について意見を聴く必要があります。意見を聴いた結果、異議が示された場合には、派遣先は対応方針等を説明する義務があります。

• 派遣先は、意見を聴いた後、次の事項を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後３年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければなりません。
• 意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名。
• 過半数労働組合等に書面通知した日及び通知した事項。
• 意見を聴いた日及び意見の内容。
• 意見を聴いて、延長する期間を変更したときは、その変更した期間。

次に掲げる場合は、例外として、期間制限がかかりません。

• 派遣元が無期雇用している派遣労働者。
• 60才以上の派遣労働者。
• 終期が明確な有期プロジェクトに派遣する場合。
• 日数限定業務（1ヶ月の勤務日数が通常労働者の半分以下かつ10日以下であるもの）に派遣する場合。
• 産休、育休、介護休暇を取得する労働者の業務に派遣する場合。

派遣先は、派遣元から求めがあったときは、派遣元によるキャリアアップ支援に資するよう、派遣労働者の職務遂行状況や、職務遂行能力の向上度合などの情報を提供する努力義務があります。

派遣労働者を受け入れていた組織単位に、派遣終了後、同じ業務に従事させるため新たに労働者を雇い入れようとする際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければなりません。

派遣先の事業所で、正社員に限らず労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

• 禁止業務（港湾・建築・警備・その他適当でない業務）に従事させた場合
• 無許可の事業主からの労働者派遣を受け入れた場合（特定派遣会社から例外規定のスポット派遣を受けれていた場合も含む）
• 派遣受入に関する期間制限（事業所・個人）を超えて派遣を受け入れていた場合
• 派遣法の適用を免れることを目的で偽装請負をしていた場合

違法状態が解消されていない状況では、申込みは日ごとにおこなわれていることになります。
また違法状態が解消されても、申込みは解消された日から１年間有効になります。

1.目的
会社は、社員の職業能力を向上させるために社員一人一人の希望する、又は推薦する教育訓練を行う事で雇用安定や社員のキャリア形成の支援を目的とする。

2.対象者
原則、全ての派遣労働者社員。

3.窓口
当社社員のキャリア形成に関する相談に対して担当者を配置し希望が有れば随時キャリアコンサルティングを実施する。
実施方法については【キャリアコンサルティング相談窓口のご案内】にて周知する。
派遣労働者のキャリア形成支援制度に関する窓口：TEL 0120-399-972

4.賃金支払・費用
教育訓練にかかる費用は会社負担とする。また教育訓練を受講する時間は労働時間として扱い、相当の賃金を支払う。
※資格取得制度を活用する場合、推奨非推奨資格等については別途規定に準ずる

5.教育訓練の実施計画
具体的な内容は別紙【教育訓練計画】及び【教育訓練個人表】によるものとする。

6.教育訓練計画の周知
労働契約締結前に書面で明示のうえ、事務所内にて備え付けるものとする。 なお教育訓練個人表に関しては個人管理表にて保管し希望により開示する。

7.教育訓練に関する記録の保存
実施した記録については労働契約終了後3年間は保管するものとする。

派遣元は、派遣労働者から求めがあった場合、以下の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を説明する義務があります。

①賃金の決定
②教育訓練
③福利厚生の実施

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れていた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

• 禁止業務（港湾・建築・警備・その他適当でない業務）に従事させた場合
• 無許可の事業主からの労働者派遣を受け入れた場合（特定派遣会社から例外規定のスポット派遣を受けれていた場合も含む）
• 派遣受入に関する期間制限（事業所・個人）を超えて派遣を受け入れていた場合
• 派遣法の適用を免れることを目的で偽装請負をしていた場合

違法状態が解消されていない状況では、申込みは日ごとにおこなわれていることになります。また違法状態が解消されても、申込みは解消された日から１年間有効になります。
厚生労働省資料「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」「派遣で働く皆さまへ」より一部引用。

労働者派遣事業とは、「派遣元事業主が自己の雇用する労働者を派遣先の指揮命令を受けてこの派遣先のために労働に従事させることを業として行うこと」をいいます。労働者派遣事業を行おうとする者は許可が必要で、ミライク株式会社も許可をうけています。人材派遣という事業は、派遣先企業、派遣元企業、派遣スタッフの3者で成り立っています。